Extinción del contrato por causas objetivas: faltas de asistencia al trabajo

Extinción del contrato por causas objetivas: faltas de asistencia al trabajo

Despido Objetivo

Con las últimas sentencias sobre la procedencia de extinciones de contratos por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, parece que estamos ante una situación nueva, cuestión que no es así. La posibilidad del empresario de extinguir el contrato de trabajo de un trabajador cuando se produce un determinado nivel de faltas de asistencia intermitentes está regulado en el artículo 52 apartado d) del Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores (ET) como una causa de extinción del contrato por causas objetivas. Las entendemos como aquellas faltas de asistenciaal trabajo ubicadas en ciertos períodos de referencia temporal, aún estando justificadas y siempre que no se refieran al ejercicio legítimo de un derecho ni se deriven de situaciones especialmente protegidas.

Requisitos formales

              Los requisitos formales que establece el ET para proceder a esta causa de extinción del contrato son:

  • Ausencias justificadas, ya que, si no fuesen justificadas, podrían las mismas justificar por sí mismas la vía extintiva del despido disciplinario.
  • Las ausencias han de ser intermitentes, habiendo dos tipos de cómputo:
  1. El 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles.
  2. El 25% de las jornadas hábiles en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

Faltas no computables

  • A efectos de los citados tipos decómputo, no se computarán como faltas de asistencia a los efectos de esta extinción, las ausencias debidas a:
  1. Huelga legal por el tiempo de duración de la misma.
  2. Las referidas al ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.
  3. Accidente de trabajo.
  4. Maternidad y paternidad.
  5. Riesgo durante el embarazo y lactancia.
  6. Enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia.
  7. Licencias, vacaciones.
  8. Las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud según proceda.
  9. No se tendrán en cuenta tampoco, las ausencias que obedezcan a tratamientos médicos de cáncer o enfermedad grave.
  10. Tampoco computarán las ausencias derivadas de una enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.

              En resumen, es un tipo de extinción de contrato que sólo afectaría a trabajadores encuadrados en situaciones de “microabsentismo”, muchas bajas intermitentes de corta duración (que no superen los 20 días consecutivos) y que no afectarían a situaciones de enfermedades graves ni a ausencias derivadas del ejercicio de derechos fundamentales.

Artículo 52 d) del ET

El literal del artículo 52 d) del ET nos dice que “(…) El contrato podrá extinguirse:

d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave. (…)”

Sentencia del Tribunal Constitucional 118/2019

              Por último, el Tribunal Constitucional en su reciente sentencia 118/2019  de 16 de octubre, ha desestimado la cuestión de inconstitucionalidad al no entender vulnerados por el art. 52.d) del Estatuto de los Trabajadores los artículos 15 (integridad física del trabajador), 35.1 (derecho de acceso al trabajo) y 43.1 (protección de la salud) de la Constitución Española en tanto que este responde a una finalidad legítima constitucionalmente protegida, que no es sino la libertad de empresa y la defensa de la productividad (art. 38 CE).

              Del mismo modo, los preceptos antes señalados arts. 15, 35.1 y 43.1 de la Constitución Española (CE) quedan salvaguardados tanto a través de las numerosas exclusiones que señala el precepto laboral para el cómputo del porcentaje que determina el despido objetivo como por la indemnización a la que tiene derecho el trabajador en caso de que se opte por la decisión extintiva, (20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año con un máximo de doce mensualidades) y que en cualquier caso, esta decisión siempre estará sujeta al control judicial posterior para determinar su licitud.

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J. G. Abejón


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