Modificación de las condiciones de trabajo

Modificación de las condiciones de trabajo

Medidas de Flexibilidad interna de la empresa

Dentro de las medidas de flexibilidad interna contenidas en las reformas laborales 2010-2014 para reducir la rigidez del mercado laboral, hay que distinguir, entre:

1.- Las medidas de flexibilidad que afectan a condiciones de trabajo pactadas en convenios colectivos estatutarios, cuya modificación, siempre temporal y causal, ha de realizarse conforme a lo establecido en los procedimientos de inaplicación de convenios colectivos estatutarios regulado en el art. 82.3 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

2.- Las medidas de flexibilidad que afectan a condiciones de trabajo acordadas entre el empresario y el trabajador a nivel contractual, o bien a través de pactos, acuerdos colectivos o decisiones unilaterales del empresario de efectos individuales o colectivos, regulados en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

            El citado art. 41 ET, en su apartado 1, señala que “(…) La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa (…)”.

De ello se deduce, que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo se produce siempre por iniciativa unilateral de la empresa por causas determinadas.

Materias

En segundo lugar, debemos saber que entre las materias que tendrán la consideración de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, entre otras, están las siguientes:

  • Jornada de trabajo.
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

Por lo que NO podrán modificarse, según lo previsto en art. 41 ET lo siguiente:

1.- El contrato de trabajo (paso de temporal a indefinido, paso de tiempo completo a tiempo parcial, paso de contrato ordinario “trabajo a distancia” etc. La modificación del contrato requiere siempre acuerdo entre las partes no pudiendo ser impuesta unilateralmente por una parte a la otra, salvo que venga dispuesta directamente por la ley.

2.- Determinados aspectos del contrato de trabajo, como pueden ser el periodo de prueba, el pacto de permanencia.

Tipos

Como tercer aspecto de dicha modificación sustancial de las condiciones de trabajo, podrá ser individual o colectiva en función del número de trabajadores afectados conforme a lo indicado por el art. 41. 2 del ET.

art 41.2 ET “(…)Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas. (…)”

            En este artículo nos vamos a centrar en la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual.

Modificación de las condiciones trabajo de carácter individual

modificación de condiciones de trabajo

En primer lugar, hay que dejar claro que es lo que se entiende por “modificación sustancial». La modificación es sustancial cuando se alteren y transformen aspectos fundamentales de la relación laboral y sea producida por medidas que sean relevantes y perjudiciales para el trabajador, tanto desde un punto de vista cualitativo como por su alcance temporal. Por ejemplo: cambio de turno de trabajo y modificación del horario habitual, etc.

            En segundo lugar, para que pueda llevarse a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo es preciso que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que la justifiquen. Se considerarán tales causas las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo de la empresa.

Cuestiones claves y requisitos formales:

El empresario deberá notificar su decisión de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad. Dicha comunicación requiere de unos requisitos formales:

  • Comunicación por escrito al trabajador afectado y a los representantes legales.
  • Respecto al contenido de dicha comunicación, la misma deberá precisar la concreta causa en que se funda la decisión empresarial, poniéndose en conocimiento del trabajador cuales son las circunstancias que configuran la situación empresarial en que se apoya la causa económica, técnica, organizativa o de producción que se invoca, así como su relación con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
  • La decisión deberá notificarse al trabajador y a sus representantes legales (en caso de existir) con un plazo de preaviso de quince días desde la fecha de efectividad.

          Si estos requisitos formales no se cumpliesen, determinaría la nulidad de la decisión empresarial que se pretenda imponer, además de poder constituir dicho incumplimiento una infracción administrativa grave (LISOS art. 7.6).

Disconformidad con decisión empresarial

El trabajador afectado por dicha modificación sustancial, tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve mensualidades.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación sustancial en el plazo de efectividad de los quince días como mínimo, el trabajador que no haya optado por la rescisión de su contrato, y se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social.

  La demanda deberá de presentarse en el plazo de caducidad de veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión empresarial. El procedimiento es urgente y de tramitación preferente, no siendo necesario el acto de conciliación previa.

La sentencia declarará si la medida empresarial ha sido justificada, injustificada, en cuyo caso se reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones o nula, en cuyo caso también se reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones pudiéndose reclamar los daños y perjuicios que se aleguen y hayan sido probados.

Sobre esta Sentencia no cabe recurso de suplicación.

Si quieres más información contacta con nosotros sin compromiso alguno. Estaremos encantados de atenderte. Despacho de abogados laboralistas en Gijón, Oviedo y Madrid.

J. G. Abejón


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