Reducción de jornada por guarda legal para el cuidado de un menor de doce años

Hemos de partir de la base que (1) la reducción de jornada por guarda legal para el cuidado de menor de doce años y (2) la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo son dos conceptos relacionados pero distinto, de hecho y por tal efecto vienen regulados en el Estatuto de los trabajadores (ET) en artículos distintos.

Reducción jornada por guarda legal en cuidado menor 12 años

Por un lado, la reducción de jornada por guarda legal para el cuidado de menor de doce años viene recogida en el artículo 37.6 del ET que establece lo siguiente: “(…) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años (…) tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. (…)”. Es decir que este artículo nos permite reducir la jornada de trabajo dentro de nuestro horario habitual.

Adaptación de duración y distribución de jornada

Por otro lado, la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo que viene recogida en el artículo 34.8 del ET por aplicación del Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, permite la posibilidad de que el trabajador, sin reducir su jornada de trabajo, pueda realizar un horario distinto al habitual en aras en hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar. Eso sí según el citado artículo 34.8 del ET “(…) dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con la necesidades organizativas o productivas de la empresa. (…)”.

Requisitos

Tanto para la concesión de la reducción de jornada por guarda legal por cuidado de un menor de doce años, fuera del horario habitual, como la adaptación de jornada y horario es fundamental por parte del solicitante acreditar la necesidad de ese horario con la justificación de los turnos de trabajo de la pareja, de los horarios de la guardería o colegio, así como de la ausencia de familiares cercanos que puedan hacerse cargo del menor. En definitiva, es importante aportar todas aquellas justificaciones que hacen que el horario solicitado por el trabajador/a resulte plenamente cabal y ajustado a la finalidad de su modificación horaria para su conciliación de vida laboral y familiar.

Ahora bien, en cualquier caso, la defensa del interés del menor debe compatibilizarse con las necesidades organizativas y productivas de la organización empresarial, quien a su vez deberá de acreditar/justificar las razones por las que no puede conceder el horario solicitado por la madre/padre del menor.

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Sentencia 191/2019 de 10 mayo del Juzgado Social 26 Madrid

En este sentido se ha pronunciado el Juzgado de lo Social número 26 de Madrid en su Sentencia núm. 191/2019 de 10 de mayo, donde tras analizar la situación familiar de la solicitante de la reducción de jornada por guarda legal de un menor de doce años y la situación a nivel organizativo, ventas y de estructura de plantilla de la empresa, falla, que en esta conclusión debe darse preferencia al interés del menor, estimando parcialmente la demanda en materia de derechos de conciliación de la vida familiar.

Sentencia 26/2011, de 14 marzo de Tribunal Constitucional

Así mismo la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, concretamente en su sentencia 26/2011, de 14 de marzo de 2011, se insiste en la interpretación de la norma de manera más favorable a la efectividad de los derechos fundamentales en juego (arts. 14 y 39 CE) y no de forma mecánica o formalista sino con remoción de los obstáculos impeditivos de la igualdad real o sustancial. Donde además se establece que “(…) En definitiva, la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales (art. 14 CE) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia (art. 39 CE), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento (…)”.

Si este es tu caso y quieres más información contacta con nosotros sin compromiso alguno. Estaremos encantados de atenderte. Despacho Abogado laboralista en Gijón, Oviedo y Madrid.

J. G. Abejón