Algunos de sus trabajadores van a disfrutar de días de vacaciones durante el periodo de Navidad por ejemplo, y necesitas cubrir esas ausencias con nuevos empleados. ¿Qué modalidad de contrato es la adecuada?
Los nuevos contratos de duración determinada: La reforma laboral aborda las causas que justifican la contratación temporal de duración determinada, limitadas estas a las circunstancias de la producción o a la sustitución de persona trabajadora, suprimiendo los contratos para obra o servicio determinado, estableciendo asimismo las nuevas reglas sobre concatenación de contratos, también referidas a la cobertura de un puesto de trabajo. A partir del 30 de abril de 2022, el contrato de trabajo de duración determinada solo puede celebrarse: por circunstancias de la producción o; por sustitución de persona trabajadora.
¿Qué modalidad contractual es la adecuada para cubrir vacaciones de trabajadores?
Lo correcto sería formalizar esas contrataciones mediante un contrato temporal por circunstancias de la producción. Así lo exige la normativa vigente, que reconoce la posibilidad de celebrar este tipo de contrato para atender al desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere generado por las vacaciones anuales. El Estatuto de los Trabajadores (ET art.15.2), tras la reforma, y la doctrina jurisprudencial descartan el uso del contrato de sustitución para cubrir la ausencia de trabajadores en periodo de vacaciones , reservándolo únicamente para ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo, lo que no ocurre en el caso de las vacaciones.
| Estatuto de los Trabajadores Artículo 15. Duración del contrato de trabajo “(…) 2. A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1. Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales. Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año.En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. (…)” |
¿Por qué no procede el uso del contrato de sustitución/interinidad para cubrir vacaciones?
La ausencia por vacaciones, no supone una suspensión del contrato con derecho a reserva de plaza, sino una interrupción ordinaria de la prestación del trabajo. Por ello, judicialmente se viene rechazando el contrato de interinidad/sustitución para cubrir las vacaciones. La reforma legal lo refleja expresamente, resolviendo la anterior controversia, e incluye los periodos vacacionales en el ámbito de los contratos por circunstancias de la producción.
¿Qué requisitos deben cumplirse para esta contratación temporal por circunstancias de la producción?
Este contrato debe precisar con claridad la causa de la temporalidad, las circunstancias concretas y su conexión con la duración prevista, con un límite máximo de 6 meses, ampliable por convenio hasta 1 año. Si el contrato se suscribe por menos tiempo, puede prorrogarse por una única vez hasta el tiempo máximo. Indique en el contrato que la causa es la de cubrir los periodos de vacaciones del personal y especifique con exactitud los periodos que se van a cubrir y cuáles van a ser los trabajadores sustituidos. Asegúrese que la duración del contrato sea la misma que la duración de las vacaciones de los trabajadores sustituidos. Sino cumple con ambos requisitos, los sustitutos podrán alegar que el contrato es fraudulento y a su finalización podrán demandarle por despido improcedente.
¡Atención! No es válido que señale de forma genérica que el contrato sirve para sustituir a empleados en vacaciones.
La contratación debe responder a un verdadero desajuste temporal, no a necesidades estructurales, para evitar la consideración de contrato nuevo en fraude de ley; ya que en ese caso la consecuencia es la conversión en indefinido o incluso en fijo discontinuo si la causa es recurrente. Es fundamental evitar la concatenación injustificada de contratos temporales.
| Modalidad contractual | ¿Procede para cubrir vacaciones? | Observaciones |
|---|---|---|
| Contrato de duración determinada: Contrato Circunstancias de la Producción | Sí | El estatuto lo admite expresamente para cubrir periodos vacacionales. Duración máxima de 6 meses/año. Ampliable por convenio hasta un máximo de 1 año. |
| Contrato de duración determinada: Contrato de sustitución/interinidad | No | Solo para ausencias con derecho a reserva de puesto, como son las excedencias con reserva de puesto, bajas de IT y maternidad / paternidad (no vacaciones). |
| Sucesivos contratos temporales | Riesgo de fraude | Debe justificarse causa objetiva. Si es estructural o existe reiteración injustificada, se corre el riesgo de transformación en fijo. |
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Jose Gutiérrez Abejón
Abogado
