Índice
- ¿Qué es el derecho de adaptación de jornada del artículo 34.8 ET?
- ¿Qué dice el Tribunal Supremo?
- Despido como represalia por ejercer tus derechos de conciliación
- Consecuencias del despido nulo
- ¿Qué debe hacer el trabajador tras el despido?
- ¿Qué deben tener en cuenta las empresas?
- Preguntas frecuentes (FAQ)
- Conclusión
La legislación laboral protege especialmente a quienes ejercen el derecho de adaptación de su jornada, derecho contemplado en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
Despido por solicitar la adaptación de jornada
Tienes un hijo pequeño, o cuidas de un familiar. Pides a tu empresa una adaptación de jornada para poder conciliar, ejerces un derecho que la ley te reconoce expresamente. Y poco después, te llega una carta de despido.
Lo que muchos trabajadores no saben y muchas empresas tampoco, es que ese despido puede ser nulo de pleno derecho. No improcedente. Nulo. Con la obligación de readmisión, el abono de todos los salarios dejados de percibir y, además, una indemnización por los daños morales sufridos.
Conciliar la vida laboral y familiar es un derecho laboral especialmente protegido por la ley. El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores permite solicitar la adaptación del horario sin necesidad de reducir el sueldo. Desafortunadamente, muchas empresas responden a esta petición con cartas de despido disciplinario encubiertas.
Aceptar un despido fraudulento bajo una falsa causa de «bajo rendimiento» o «reorganización interna» tras haber pedido conciliar te priva de tu empleo y de la indemnización por vulneración de derechos fundamentales. No plantar cara a esta represalia patronal premia las conductas contrarias a la ley.
La ley te protege frente a cualquier castigo por ejercer tus derechos familiares. En Abejón Abogados somos especialistas en derecho al trabajo y conciliación laboral. Si te han despedido tras solicitar un cambio de jornada, demostraremos el fraude para lograr la nulidad de tu cese.
¿Qué es el derecho de adaptación de jornada del artículo 34.8 ET?
El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores reconoce a cualquier persona trabajadora el derecho a solicitar una adaptación de la duración y distribución de su jornada laboral, incluyendo el Teletrabajo, para hacer efectiva la conciliación de la vida familiar y laboral.
Es importante entender qué lo diferencia de otras figuras de conciliación:
- No implica reducción de salario: a diferencia de la reducción de jornada de los artículos 37.6 y 37.7 ET, la adaptación del 34.8 ET supone un cambio en la forma de trabajar, no necesariamente en el tiempo. El salario se mantiene íntegro ya que trabajas las mismas horas.
- Es más amplia y flexible: puede comprender cambios de horario, de turno, organización en bloques, trabajo en remoto, o cualquier otra fórmula que permita conciliar.
- Exige un proceso de negociación: la empresa no puede ignorar la solicitud del trabajador. Tiene obligación de abrir un proceso de negociación de buena fe con el trabajador.
Lo que el artículo 34.8 ET no es, y los tribunales lo subrayan, es un derecho absoluto de «jornada a la carta». La jurisprudencia exige que la adaptación solicitada sea RAZONABLE y PROPORCIONAL, ponderando las necesidades del trabajador con las de la organización.
¿Qué dice el Tribunal Supremo? Doctrina clave reciente
STS 825 / 2025, de 24 de septiembre de 2025, recurso nº 917/2024 la negociación no es opcional.
La Sentencia del Tribunal Supremo n.º 825/2025, de 24 de septiembre, fija una doctrina de gran trascendencia práctica sobre el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. El Alto Tribunal declara que la apertura de un proceso real de negociación constituye una obligación imperativa para la empresa y no un simple trámite formal.
Cuando la empresa deniega la solicitud sin abrir ese proceso negociador y el conflicto llega a los tribunales, la consecuencia general es que el órgano judicial deberá estimar la adaptación solicitada, salvo que aprecie que la medida interesada resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada respecto de las necesidades organizativas de la empresa y de las circunstancias concurrentes.
Con esta sentencia, el Tribunal Supremo unifica doctrina y refuerza la protección del derecho a la conciliación, otorgando al proceso negociador un papel esencial dentro del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
*Puede consultarse el texto íntegro de la sentencia en el CENDOJ (poderjudicial.es)
Ejemplo de sentencia clave: «(…) FALLAMOS: ……… acogemos la demanda para reconocer el derecho del trabajador a la adaptación de la distribución de su tiempo de trabajo en horario de 7 a 15 horas de lunes a viernes. Se condena a la empresa demandada a estar y pasar por esta declaración y a hacerla efectiva en los términos expuestos, así como a indemnizarle en la cantidad de 7.501 euros. (…)»
Conclusión: La omisión por parte de la empresa de abrir el proceso negociador obligatorio, implica la aceptación judicial de la adaptación de jornada solicitada, estableciéndose así una fijación de doctrina que confirma la prevalencia del derecho a la conciliación y la obligatoriedad del trámite negociador como garantía esencial.
El mensaje para las empresas es claro: ignorar la solicitud presentada por el trabajador, denegarla por carta sin negociación previa, o responder con causas genéricas sin diálogo real equivale, a efectos judiciales indeseados, a no haber respondido. Y la consecuencia es la concesión automática de lo pedido.
Despido como represalia por ejercer tus derechos de conciliación
¿Cómo funciona jurídicamente?
Es aquel que se produce como reacción a una actuación legítima del trabajador: reclamar un derecho, presentar una denuncia, ejercer una acción legal. En el ámbito de la conciliación, se produce cuando la empresa, tras recibir una solicitud de adaptación de jornada, responde —directa o indirectamente— con el despido del trabajador. El trabajador debe aportar indicios razonables que el despido fue una represalia, tras una actuación legítima, y si existen esos indicios, correspondería a la empresa acreditar que el despido obedeció a causas reales y ajenas al ejercicios del derecho.
El principio de indemnidad en el despido: criterio consolidado
La jurisprudencia del Tribunal Supremo y de los Tribunales Superiores de Justicia viene consolidando que el despido producido en un contexto de ejercicio de derechos de conciliación queda bajo la «sombra de sospecha» de represalia. En esos casos, los daños morales derivados de la vulneración del derecho fundamental son reconocidos por los tribunales con criterios flexibles, sin exigir una prueba exhaustiva del perjuicio concreto, al entender que van indisolublemente unidos a la propia vulneración del derecho.
Consecuencias del despido nulo
El despido nulo tiene consecuencias tasadas y más gravosas para la empresa:
- Readmisión obligatoria: la empresa debe reincorporar al trabajador en las mismas condiciones anteriores al despido.
- Salarios de tramitación: la empresa debe abonar todos los salarios que el trabajador dejó de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva.
- Indemnización por daños morales: si el despido supone vulneración de un derecho fundamental —como ocurre cuando hay represalia por el ejercicio del artículo 34.8 ET— el trabajador puede reclamar adicionalmente una indemnización por los daños morales sufridos. Los tribunales vienen reconociendo esta indemnización con criterios flexibles, sin necesidad de probar el importe concreto del perjuicio.
¿Qué debe hacer un trabajador si ha sido despedido por ejercer derechos de conciliación?
El tiempo es decisivo. El plazo para impugnar un despido en España es de 20 días hábiles desde la fecha del cese (artículo 59.3 Estatuto de los Trabajadores). Pasado ese plazo, la acción caduca.
Estos son los pasos fundamentales:
- Conservar toda la documentación: la solicitud de adaptación enviada a la empresa, los correos o mensajes cruzados, la respuesta de la empresa (si la hubo) y la carta de despido. Esa documentación es la base de los indicios que deberán aportarse en juicio.
- Acudir a un abogado laboralista de inmediato: el análisis de los hechos concretos, la proximidad temporal entre la solicitud y el despido, y la forma en que la empresa tramitó o rechazó la solicitud son elementos determinantes para evaluar la viabilidad de la acción de nulidad.
- Interponer papeleta de conciliación previa: antes de la demanda judicial es preceptivo intentar la conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación). Este trámite interrumpe el plazo de caducidad de los 20 días.
- Solicitar la nulidad expresamente: es fundamental que tanto en la papeleta de conciliación como en la demanda se alegue la nulidad del despido y la vulneración del derecho fundamental.
¿Qué deben tener en cuenta las empresas?
Para las empresas, el mensaje es igualmente claro. Un despido que se produce en un contexto cercano a una solicitud de adaptación de jornada arrastra una presunción de nulidad, difícil de desvirtuar sin una sólida causa y prueba que acredite causas reales y completamente independientes a la solicitud de medidas de conciliación del trabajador.
Buenas prácticas que reducen el riesgo:
- Abrir siempre un proceso de negociación formal y documentado ante cada solicitud del artículo 34.8 ET (reuniones, propuestas por escrito, actas).
- Evitar decisiones de despido que coincidan temporalmente con solicitudes o disfrutes de medidas de conciliación.
- Cuando concurran causas objetivas de extinción durante ese período, documentarlas con especial rigor para poder acreditar su independencia respecto de la solicitud de adaptación.
- Contar con asesoramiento laboral especializado antes de formalizar cualquier despido en estos contextos.
Preguntas Frecuentes (FAQ)
1. ¿La protección aplica desde el momento en que pido la adaptación, aunque la empresa aún no haya respondido?
Sí. La regulación del derecho de adaptación de jornada y las reformas recientes han implementado cambios significativos en la protección de los trabajadores, y protege desde el momento de la solicitud, no desde que esta es concedida o acordada. Basta con haber pedido la adaptación para quedar bajo el paraguas de la nulidad objetiva del despido.
2. ¿Y si me despiden con una causa aparentemente real (disciplinaria, objetiva)?
La existencia formal de una causa en la carta de despido no neutraliza por sí sola la sospecha de represalia. Si el trabajador aporta indicios serios de vinculación con la solicitud de adaptación, la empresa tendrá que demostrar que la causa alegada es real, suficiente y completamente ajena a la represalia. Esto es mucho más exigente de lo que parece.
3. ¿La protección es solo para quienes tienen hijos?
No. El artículo 34.8 ET ampara la conciliación de la vida familiar y laboral en términos amplios. Los tribunales han reconocido el derecho en supuestos de cuidado de hijos menores de 12 años, mayores con discapacidad, cónyuge o pareja con enfermedad grave, y otros familiares dependientes. No se requiere una relación de parentesco directo con un menor.
4. ¿Puedo reclamar aunque haya firmado el finiquito?
Depende de lo que haya firmado y en qué términos. La firma del finiquito no implica necesariamente renuncia a acciones de nulidad, pero requiere un análisis detallado del documento firmado. Es fundamental consultar con un abogado antes de firmar cualquier documento en el momento del despido y ante las dudas firme siempre a mano como «No Conforme» junto con la fecha actual.
5. ¿Pueden despedirme si mi solicitud de adaptación de jornada fue denegada?
Sí, pero la protección por garantía de indemnidad sigue activa si el despido carece de una causa justificada real.
6. ¿Qué pruebas necesito para demostrar que es un despido por solicitar medidas de conciliación?
La solicitud de adaptación enviada a la empresa, los correos o mensajes cruzados, la respuesta de la empresa (si la hubo) y la carta de despido, unido a la proximidad temporal con el despido son suficientes para trasladar a la empresa la obligación de probar, que el despido no es represalia contra el trabajador ,por hacer uso de los derechos de conciliación reconocidos en la ley.
7. ¿Puedo negarme a firmar la carta de despido si sé que es injusto?
Lo recomendable es firmarla escribiendo siempre a mano «No conforme» junto con la fecha actual para salvaguardar tu derecho a impugnar en el plazo de 20 días hábiles.
Conclusión: la adaptación de jornada y su protección reforzada
El derecho a conciliar no puede convertirse en un riesgo laboral. La Ley Orgánica 1/2025, de 23 de octubre y la doctrina reciente del Tribunal Supremo han trazado una línea nítida: quien ejerce su derecho a adaptar la jornada para cuidar a los suyos está protegido frente al despido con las consecuencias más severas que contempla el ordenamiento laboral.
La adaptación de jornada constituye un derecho reconocido legalmente. Cuando el despido se produce como reacción a su ejercicio, el ordenamiento ofrece una protección reforzada que puede traducirse en la declaración de nulidad, con las consecuencias restitutorias e indemnizatorias previstas en la ley.
Tanto si eres trabajador y has recibido una carta de despido tras pedir una adaptación de jornada, como si eres empresa y necesitas conocer tus obligaciones y riesgos en este ámbito, el asesoramiento jurídico especializado es imprescindible.
¿Has solicitado una adaptación de jornada y has sido despedido? ¿Tu empresa ha recibido una solicitud del artículo 34.8 ET y necesita orientación sobre cómo tramitarla correctamente?
En nuestro despacho analizamos tu caso, recuerda el plazo de caducidad para impugnar el despido es de 20 días hábiles (Artículo 59.3 del ET). Contacta con Abejón Abogados
