“El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es un procedimiento legal de ajuste laboral con gran impacto en empresas y personas trabajadoras. Cuando una compañía inicia un ERE, suelen surgir dudas sobre cómo funciona, qué derechos tienen los trabajadores y cuáles son las consecuencias del proceso. En este artículo analizamos en qué consiste un ERE, cómo se aplica, qué implicaciones legales conlleva.”
La empresa ante situaciones de crisis ¿Qué medidas de ajuste pueden adoptar?
En determinadas circunstancias las empresas tienen dificultades para garantizar su viabilidad por lo que algunas optan por adoptar medidas definitivas, como despidos colectivos, y otras eligen medidas temporales y menos gravosas para los trabajadores, como la suspensión del contrato y reducción de la jornada o el descuelgue salarial. En otros casos, los contratos pueden rescindirse por la extinción de la personalidad jurídica del empresario. Asimismo, las empresas que no pueden afrontar el abono de sus deudas pueden solicitar el concurso de acreedores.
La normativa laboral recoge una serie de medidas de ajuste, susceptibles de ser adoptadas por empresas que atraviesen situaciones de dificultad o necesiten acomodarse a circunstancias sobrevenidas con incidencia en el plano de las relaciones laborales y no estén sujetas a concurso de acreedores. Las causas que justifican la adopción por las empresas de las citadas medidas, son las siguientes:
- Económicas, técnicas, organizativas o productivas (ETOP): de concurrir estas causas o motivos, el empresario puede adoptar, en forma alternativa o simultánea, alguna o algunas de las medidas siguientes, que pueden ser de dos tipos:
- Medidas de flexibilidad externa, encaminadas a la reducción del volumen de empleo (normalmente del empleo fijo): Despido colectivo (ERE) y el despido objetivo.
- Medidas de flexibilidad interna, que persiguen la adaptación de la empresa a las circunstancias del mercado, evitando la pérdida de empleos con regulaciones temporales de empleo (ERTE) mediante la suspensión de contratos o reducción temporal de la jornada, inaplicación de condiciones del convenio colectivo estatutario aplicable, movilidades geográficas y modificaciones sustanciales de otras condiciones laborales distintas del lugar del trabajo, incluida la cuantía del salario.
- Fuerza mayor: En este ámbito la fuerza mayor se define como un acontecimiento externo al círculo de la empresa y del todo independiente de la voluntad del empresario, que a la vez sea imprevisible o que pudiendo preverse resulte inevitable. Las decisiones que pueden adoptar las empresas son de dos tipos y requieren la previa autorización de la administración laboral: extinción; o suspensión de contratos de trabajo y reducción de jornada.
- Mecanismo RED: es un mecanismo de flexibilidad y estabilización del empleo que, una vez activado por el Consejo de ministros, permite a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo ante situaciones de crisis, cambios cíclicos de la demanda o transformaciones de modelo productivo a nivel sectorial. Su activación permite a las empresas adoptar medidas de reestructuración temporal de empleo -reducciones de jornada y suspensiones de contrato- con un régimen específico. La protección de los trabajadores afectados por la reducción de jornada y suspensión de contratos en el marco del Mecanismo RED opera mediante una nueva prestación de la Seguridad Social, distinta a la de desempleo.
- Extinción de la personalidad jurídica: en este caso el mecanismo previsto es la resolución de los contratos de trabajo por la vía del despido colectivo por razones empresariales.
¿Qué es un ERE o Expediente de regulación de empleo?
Es un procedimiento que permite a las empresas, que tienen dificultades para garantizar su viabilidad, adoptar medidas de ajuste laboral, como la extinción de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) o por fuerza mayor.
¿Qué entendemos por Despido Colectivo?
Consiste en la extinción de los contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), en los supuestos en que en un periodo de 90 días tal extinción afecte al menos a:
- 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
- El 10% de trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción; y causas productivas cuando se produzcan cambios, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
El despido colectivo no es una potestad soberana del empresario, quien está obligado, cuando tenga la intención de promover extinciones de contrato por causas ETOP, a consultar previamente, en tiempo hábil, con los representantes de los trabajadores con vistas a llegar a un acuerdo.
La extinción de los contratos se llevará a efecto por el empresario, mediante el procedimiento establecido en el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (aprobado en RD 1483/2012, de 29 de octubre).
¿Cuáles son requisitos esenciales del procedimiento de despido colectivo?
Los requisitos esenciales del procedimiento de despido colectivo son: la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP); la superación de los umbrales legales de trabajadores afectados; la comunicación fehaciente a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral; la constitución de la comisión negociadora; la entrega de la documentación preceptiva; la apertura y desarrollo del periodo de consultas con negociación de buena fe; la emisión de informe por la Inspección de Trabajo; y la comunicación final de la decisión a la autoridad laboral y a los trabajadores afectados.
¿Cuáles son las fases del procedimiento de un Despido Colectivo?
El empresario que tenga la intención de efectuar un despido colectivo debe seguir el procedimiento establecido en el Reglamento de procedimientos de despidos colectivos regulado en el RD 1483/2012, de 29 de octubre.
- Comunicación de inicio del procedimiento de despido colectivo: se inicia por escrito, mediante comunicación fehaciente dirigida por el empresario a los representantes legales de los trabajadores (RLT) indicando su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
- Constitución de la Comisión Negociadora: a partir de la comunicación del empresario se inicia un plazo para que los trabajadores constituyan la comisión negociadora representativa. (…) que …deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas. (…) El plazo máximo para la constitución …. será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado …no cuente con RLT, en cuyo caso el plazo será de quince días. (…).
- Comunicación de la apertura del Periodo de Consultas: una vez transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión negociadora representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar formalmente a los representantes legales de los trabajadores (RLT) y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas, indicando su intención de iniciar el procedimiento (art. 2 y 6 RD 1483/2012). Dicha comunicación debe tener un contenido mínimo e ir acompañada de la documentación exigida. Es importante señalar que el periodo de consultas constituye una fase esencial del procedimiento, orientada a la negociación entre empresa y representantes de los trabajadores. La duración del periodo de consultas está sujeta a un plazo máximo que varía en función del tamaño de la plantilla, no pudiendo exceder de 30 días naturales en empresas de 50 o más trabajadores, y de 15 días naturales, si emplea menos de 50 trabajadores, cuyo cómputo se inicia , como regla general, el día siguiente a la notificación a los representantes legales de los trabajadores de la apertura del período negociador, y no en la fecha en que se celebra la primera reunión entre las partes, salvo acuerdo en contrario.
Durante el periodo de consultas de un ERE (despido colectivo), existe un número mínimo de reuniones que deben celebrarse, salvo pacto en contrario entre las partes. En empresas de menos de 50 trabajadores, el mínimo es de dos reuniones; en empresas de 50 o más trabajadores, el mínimo es de tres reuniones. Estos requisitos pueden ser modificados por acuerdo entre las partes. De todas las reuniones celebradas en el periodo de consultas se levantará acta, que deberán firmar todos los asistentes.
| Tamaño de empresa | Nº mínimode reuniones | Intervalo entre reuniones | Duración máxima periodo de consultas | Posibilidad de pacto en contrario |
| Menos de 50 trabajadores | 2 | 3-6 días naturales | 15 días naturales | Sí |
| 50 o más trabajadores | 3 | 4-9 días naturales | 30 días naturales | Sí |
El periodo de consultas tendrá por objeto llegar a un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. La consulta deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. A tal fin los representantes de los trabajadores deberán disponer desde el inicio del periodo de consultas de la documentación preceptiva establecida (arts. 3, 4 y 5 del RD 1482/2013, de 29 de octubre) y las partes deberán negociar de buena fe. La buena fe se presume, y quien alegue lo contrario debe probar la actuación torticera o maliciosa de la otra parte. Son manifestaciones de la buena fe, el tener voluntad negociadora y facilitar información y documentación.
La finalización del periodo de consultas puede producirse por acuerdo, imposibilidad de acuerdo o transcurso del plazo máximo establecido. Solo se va a considerar acuerdo colectivo en el periodo de consultas aquel que haya sido adoptado por los sujetos legitimados para intervenir como interlocutores ante la dirección de la empresa. El acuerdo debe tomarse por las comisiones y debe asegurar que los miembros que voten a favor representen a la mayoría de los trabajadores de los centros afectados.
- Comunicación de la decisión final: la decisión empresarial debe notificarse a la autoridad laboral y a los trabajadores. Una vez finalizado el período de consultas, en todo caso, el empresario debe notificar a la RLT su decisión final sobre el despido colectivo, como máximo, en el plazo de 15 días a contar desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, incluyendo la comunicación la documentación correspondiente a las medidas sociales de acompañamiento que se hubieran acordado u ofrecido por la empresa y el plan de recolocación externa en los casos de empresas obligadas a su realización. En el caso de falta de comunicación en el plazo máximo de 15 días, desde la última reunión, éste caduca, lo que impide al empresario acordar el despido de los trabajadores afectados, sin perjuicio, de la posibilidad de iniciar un nuevo procedimiento.
Igualmente, el empresario comunicará a la autoridad laboral competente el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, le traslada copia íntegra del mismo. En todo caso, le notifica la decisión sobre el despido colectivo, actualizando, en su caso, los extremos de la comunicación inicial. Además de remitir las actas de las reuniones del periodo de consultas debidamente firmadas por todos los asistentes.
La autoridad laboral da traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y a la Administración de la Seguridad Social cuando el procedimiento de despido colectivo incluya a trabajadores respecto de los que haya que financiar un convenio especial, haciendo constar en todo caso la fecha en la que el empresario le ha remitido dicha comunicación.
¿Qué documentación debe acompañar la solicitud de un ERE y cuáles son los datos específicos que se deben incluir?
Imprescindible que junto con la comunicación de la apertura del periodo de consultas, el empresario deberá aportar la documentación justificativa, que deberá contener la especificación de las causas del despido colectivo, número y clasificación profesional de los trabajadores afectados, número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año, el período previsto para la realización de los despidos, los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados, copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes; así como los representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.
La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo, así como de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos en los términos que reglamentariamente se establezcan. La falta de entrega de la documentación requerida puede determinar la nulidad del despido colectivo.
Simultáneamente a la entrega de la comunicación a los representantes legales de los trabajadores, el empresario solicitará por escrito de estos, la emisión del informe a que se refiere el art. 64.5.a) y b) del Estatuto de los Trabajadores (ET) sobre la reestructuración de la plantilla y ceses totales de la plantilla.
El empresario hará llegar a la autoridad laboral, preferiblemente en soporte informático, simultáneamente, a la comunicación remitida a los representantes legales de los trabajadores, copia del escrito de comunicación de apertura del periodo de consultas enviado a aquellos, así como la documentación justificativa, según las causas del despido (art. 3, 4 y 5 de RD 1483/2012). Además, deberá acompañar copia del escrito de solicitud de informe a los representantes legales de los trabajadores (art. 3.3 de RD 1483/2012).
Asimismo el empresario deberá remitir a la autoridad laboral, la información sobre la composición de las diferentes representaciones de los trabajadores, sobre los centros de trabajo sin representación unitaria y, en su caso, las actas relativas a la atribución de la representación a la comisión negociadora de los procedimientos que estará integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes, constituida como órgano colegiado en cuanto a la formación de su voluntad y el carácter vinculante de sus decisiones.
¿Cuáles son los efectos derivados de la aplicación del despido colectivo?
La aplicación de un despido colectivo conlleva la extinción de los contratos de trabajo de los empleados afectados, quienes pasan a encontrarse en situación legal de desempleo, lo que les permite acceder a las prestaciones contributivas de desempleo correspondientes, siempre que cumplan los requisitos exigidos.
Una vez comunicada la decisión final de despido colectivo, el empresario debe notificar los despidos, de manera individual, a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el art. 53.1 ET. En todo caso, deben haber transcurrido como mínimo 30 días, entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos de los despidos. El incumplimiento de este plazo, determina la improcedencia del despido.
Al tiempo de comunicar los despidos, debe poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año con un máximo e 12 mensualidades, salvo que se haya pactado una indemnización superior. La indemnización debe abonarse simultáneamente en la fecha en que el empresario efectúe el despido, aunque la jurisprudencia ha admitido que, si se convino el fraccionamiento en el acuerdo colectivo, la empresa no está obligada a poner la indemnización a disposición del trabajador, ni a probar la falta de liquidez, porque para los negociadores deben primar los intereses colectivos. La transferencia bancaria es un instrumento adecuado para hacer efectiva la puesta a disposición de la indemnización derivada de despidos colectivos, entendiéndose que aquella ha sido simultánea cuando la transferencia se realice el mismo día de la entrega de la carta extintiva, aunque no se abone en la cuenta del trabajador ese mismo día sino el siguiente. Si el empresario no hiciese efectiva la indemnización, una vez implementado el despido, o existiera disconformidad respecto a su cuantía, el FOGASA tiene responsabilidad subsidiaria en caso de insolvencia de la empresa.
Por lo que respecta al acceso a las prestaciones de desempleo, la empresa debe comunicar a la entidad gestora de las prestaciones, a través de medios electrónicos, y con carácter previo a su efectividad, de las medidas de despido colectivo llevadas a cabo.
En los despidos colectivos de empresas no inmersas en procedimiento concursal en los que resulten afectados trabajadores con 55 o más años que no tuviesen la condición de mutualistas el 1-1-1967, existe la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial, a fin de que los trabajadores despedidos con esa edad puedan causar la pensión de jubilación sin merma en las bases de cotización. La solicitud del convenio debe formularse durante la tramitación del procedimiento de despido colectivo y, en todo caso, hasta la fecha en que el empresario notifique individualmente el despido a cada trabajador afectado. El convenio se suscribe por el empresario y trabajador, de un lado, y la TGSS, de otro. En el caso de que el empresario no proceda a la solicitud del convenio especial, el trabajador afectado puede solicitar el convenio dentro de los 6 meses naturales siguientes a la fecha en que el empresario le notifique individualmente el despido. En este supuesto, el convenio especial es suscrito por el trabajador y la TGSS que, tras recibir la solicitud, concede trámite de audiencia al empresario para que, en el plazo de 10 días, realice las alegaciones que estime pertinentes. Una vez finalizado dicho trámite de audiencia, se procede a la firma del convenio, del que se da traslado al empresario junto con la notificación del importe total de las cuotas que debe ingresar a su exclusivo cargo. A partir del momento en que el trabajador cumpla la edad de 63 o, en su caso, de 61 años, las aportaciones al Convenio especial serán a cargo del mismo.
| Efecto derivadodel despido colectivo | Descripción principal |
| Extinción de contratos | Finalización de la laboral de los trabajadores afectados |
| Indemnización | 20 días por año de servicio (máx. 12 mensualidades), salvo pacto superior |
| Situación legal de desempleo | Acceso a la prestación por desempleo |
| Notificación individual | Comunicación individual a cada trabajador afectado |
| Convenio especial Seguridad Social | Obligación para trabajadores ≥55 años en ciertos casos |
| Aportación al Tesoro Público | Empresas con beneficios y despidos de ≥50 trabajadores de 50 o más años |
| Plan de recolocación externa | Obligatorio si afecta a más de 50 trabajadores |
| Medidas sociales de acompañamiento | Recolocación, formación, compensaciones, etc. |
| Impugnación y efectos de la sentencia | Posibilidad de declaración de nulidad, no ajuste a derecho o ajuste a derecho |
¿Cuál es el tratamiento fiscal de la indemnización por despido colectivo?
En los despidos colectivos y en los supuestos de extinción objetiva por causas ETOP, la indemnización percibida tiene la consideración de renta exenta a efectos del IRPF, en la parte de la misma que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el ET para el despido improcedente, que es 33 días por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades con el límite de 180.000 euros (DGT CV 30-6-20; CV 2-11-21; CV 13-6-23). El exceso percibido sobre cualquiera de los límites señalados, está sujeto como rendimientos de trabajo personal y, por tanto, deben ser objeto de la pertinente retención, sin perjuicio de su tratamiento como renta irregular (DGT CV 4-11-19).
¿Qué obligaciones adicionales surgen para la empresa tras el despido colectivo?
En función del número de trabajadores afectados y de la situación de la empresa, pueden surgir obligaciones adicionales para la empresa, como la suscripción de convenios especiales con la Seguridad Social para trabajadores de 55 o más años, la aportación económica al Tesoro Público en empresas con beneficios que incluyan trabajadores de 50 o más años en el despido, y la obligación de ofrecer un plan de recolocación externa a través de empresas autorizadas cuando el despido afecte a más de 50 trabajadores. Además, la empresa debe cumplir con las medidas sociales de acompañamiento acordadas en el periodo de consultas, tales como recolocación interna, formación, compensaciones por movilidad, entre otras.
¿Qué derechos y garantías asisten a los trabajadores afectados?
Los trabajadores afectados por un despido colectivo tienen derecho a la indemnización legal o la pactada, a la prestación por desempleo, y, en su caso, a las medidas de recolocación y acompañamiento social pactadas en el periodo de consultas. En caso de nulidad del despido colectivo, los trabajadores tienen derecho a la reincorporación y al abono de los salarios de tramitación. Asimismo, pueden impugnar la decisión extintiva colectiva o individualmente, y la sentencia puede declarar el despido ajustado a derecho, no ajustado a derecho o nulo, con los efectos inherentes a cada calificación.
¿Qué medidas sociales de acompañamiento pueden ser tomadas en consideración en el período de consultas al objeto de evitar o reducir los despidos colectivos?
Por ejemplo, La recolocación interna de los trabajadores dentro de la misma empresa o, en su caso, en otra del grupo de empresas del que forme parte. La movilidad funcional y la movilidad geográfica de los trabajadores, y las modificaciones sustanciales de sus condiciones de trabajo. La inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable. Acciones de formación o reciclaje profesional de los trabajadores que puedan contribuir a la continuidad del proyecto empresarial. Cualquier otra medida organizativa, técnica o de producción dirigida a reducir el número de trabajadores afectados.
Otro tipo de medidas a considerar pueden ser, el derecho de reingreso preferente en las vacantes del mismo o similar grupo profesional que se produzcan en la empresa, dentro del plazo que se estipule. La recolocación externa de los trabajadores a través de empresas de recolocación autorizadas; incluyendo en la documentación del procedimiento, la concreción y detalle de las mismas. Acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad de los trabajadores. Promoción del empleo por cuenta propia como autónomos o en empresas de economía social, siempre que no persigan la continuidad de la prestación laboral de los trabajadores afectados hacia la misma empresa mediante contratas de obras o de servicios. Medidas compensatorias de los gastos derivados de la movilidad geográfica. Medidas compensatorias de las diferencias salariales con un nuevo empleo.
¿Qué diferencias existen en el procedimiento de ERE según el tamaño de la empresa, especialmente en relación con los plazos y la duración del periodo de consultas?
Las diferencias se centran en los plazos y la duración del periodo de consultas. En empresas con menos de 50 trabajadores, el periodo de consultas no puede exceder de 7 días, mientras que en empresas con 50 o más trabajadores, la duración máxima es de 15 días. Además, el plazo para la constitución de la comisión representativa es de 5 días en empresas grandes y de 10 días en las pequeñas.
¿Qué papel desempeña la autoridad laboral en un procedimiento de un ERE, y cuáles son sus funciones específicas?
La autoridad laboral desempeña un papel crucial en el procedimiento de un ERE, asegurando el cumplimiento de la normativa, el cumplimiento de los plazos y la protección de los derechos de los trabajadores. Sus funciones específicas incluyen recibir la comunicación de inicio del procedimiento, trasladar dicha comunicación a la entidad gestora de las prestaciones (SEPE) y recabar el informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) y velar por la efectividad del periodo de consultas, garantizar el acceso de las partes interesadas al expediente administrativo. Además, puede emitir advertencias y recomendaciones, y debe recabar informes sobre la situación de la empresa y la adecuación de las medidas propuestas, así como emitir resoluciones sobre la solicitud empresarial.
¿Qué criterios debe seguir la empresa para seleccionar a los trabajadores afectados por un ERE?
El empresario tiene la facultad de determinar los criterios de selección de los trabajadores afectados por la medida. Estos criterios forman parte del contenido mínimo del escrito iniciador del procedimiento. Es fundamental que estos criterios sean claros y justificados, de tal forma que, si el empleador no los identifica, es causa de nulidad de la medida. Los criterios deben ser objetivos, no discriminatorios y pueden ser genéricos, siempre que permitan la negociación y el control judicial. No se exige una descripción exhaustiva, pero sí que la información sea clara y suficiente para que los representantes puedan valorar y discutir los criterios durante el periodo de consultas. La empresa debe justificar la relación entre las causas alegadas y la selección de los trabajadores afectados.
Sin embargo, debe respetar la prioridad legal de permanencia de los representantes legales y sindicales de los trabajadores (ET art.68.b; LOLS art.10.3). Esta garantía queda circunscrita al período de mandato, no extendiéndose al año posterior. Fuera de estos supuestos y salvo previsiones específicas de la negociación colectiva, la decisión del empresario sólo es revisable por los órganos judiciales cuando incurra fraude de ley o abuso de derecho o entrañe una discriminación.
¿Qué ejemplos de criterios de selección han sido considerados válidos o inválidos por la jurisprudencia?
Se consideran válidos criterios como la adscripción a centros de trabajo cerrados, menor productividad, polivalencia, antigüedad, evaluación de desempeño, voluntariedad, coste económico, especialización, y pertenencia a categorías profesionales afectadas por el descenso de actividad. Es válido también el uso de programas informáticos para valorar competencias.
Por el contrario, se consideran nulos los criterios discriminatorios, como la selección basada en sexo, embarazo, reducción de jornada por guarda legal, o afiliación sindical si no se justifica objetivamente. La falta de concreción de los criterios solo determina la nulidad si impide la negociación o el control judicial, pero no si se subsana durante el periodo de consultas.
| Aspecto clave | Requisito/Doctrina principal |
| Inclusión de criterios en el escrito inicial | Obligatoria; su ausencia supone nulidad |
| Naturaleza de los criterios | Pueden ser genéricos, pero deben permitir negociación y control judicial |
| Prohibición de discriminación | No pueden ser discriminatorios ni arbitrarios |
| Prioridad de permanencia | Representantes legales; otros colectivos solo por convenio/acuerdo |
| Ejemplos de criterios válidos | Adscripción a centro, productividad, polivalencia, antigüedad, voluntariedad, coste, etc. |
| Ejemplos de criterios nulos | Discriminación por sexo, embarazo, reducción de jornada, afiliación sindical injustificada |
| Impugnación de la aplicación de criterios | Se resuelve en procedimiento individual, no en la impugnación colectiva |
¿Cuáles son las vías de impugnación del despido colectivo?
La impugnación del despido colectivo puede realizarse a través de acciones colectivas, individuales, de oficio o por la empresa, cada una con sus requisitos, legitimaciones y efectos procesales específicos. Destacan como motivos de impugnación la falta de causa legal, defectos en el periodo de consultas, fraude o vulneración de derechos fundamentales. La sentencia dictada en el proceso colectivo tiene eficacia de cosa juzgada sobre los procesos individuales
Existen cuatro vías principales para impugnar un despido colectivo: (1) la acción colectiva social, ejercitada por los representantes de los trabajadores; (2) la acción individual, por los trabajadores afectados; (3) la acción de oficio, por la autoridad laboral; y (4) la acción colectiva empresarial, cuando ni los representantes ni la autoridad laboral impugnan el despido. Cada vía tiene su propio régimen procesal y efectos, siendo la acción colectiva la que determina la cosa juzgada sobre los procesos individuales.
¿Cuáles son los motivos y límites para la impugnación colectiva?
La demanda colectiva puede fundarse en la inexistencia de la causa legal alegada, la falta o insuficiencia del periodo de consultas o de la documentación, la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, y la vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas. No pueden ser objeto de este proceso las cuestiones relativas a la prioridad de permanencia, que deben plantearse en la vía individual. El acuerdo alcanzado en el periodo de consultas no presume la concurrencia de causa, aunque tiene un valor reforzado en el proceso.
¿Qué particularidades presenta la impugnación individual?
El trabajador puede impugnar su despido por motivos no abordados en la sentencia colectiva, incluyendo incumplimientos formales, falta de abono de indemnización, discriminación o lesión de derechos fundamentales, etc… Incluso si hubo acuerdo en el periodo de consultas, el trabajador puede cuestionar la concurrencia de las causas justificativas. La sentencia colectiva limita el objeto del proceso individual a cuestiones no resueltas en la vía colectiva.
Legislación aplicable:
Art. 51 y 53 del Estatuto de los Trabajadores.
RD 1483/2012 de 29 de octubre Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.
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