Extinción del contrato y procedimiento de reclamación por Despido
Supongamos que eres un trabajador que has sido despedido de tu trabajo. Este es un momento difícil y confuso, y es natural que te surjan muchas preguntas sobre lo que puedes hacer a continuación. Debes de saber que el procedimiento de reclamación por despido es el camino legal que puedes seguir para impugnar el despido si crees que no fue justo y ajustado a derecho. En este caso, debes saber que puedes presentar una demanda para que se revise la decisión del despido y, si es necesario, se te compense adecuadamente. Es importante tener en cuenta que hay plazos y procedimientos específicos que debes seguir. Si no actúas dentro de un tiempo determinado, podrías perder tu derecho a reclamar. Por eso, es fundamental que te informes bien sobre tus derechos y las acciones que puedes tomar. Este proceso tiene varias etapas:
Plazo de presentación
El plazo para interponer la demanda por despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. No cabe computar en este plazo el día de recepción de la carta o de la efectividad del despido. En caso de notificación del despido por correo electrónico, la comunicación del despido se entiende efectuada al día siguiente a su acceso (hecho que debe probarse). Y si se produce la notificación del despido por burofax, el día de efectos es el de la recepción de la carta-burofax cuando el trabajador acude a las dependencias de Correos a retirar el comunicado.
Conciliación previa
Cuando se impugna un despido, aunque se alegue vulneración de un derecho fundamental, procede, en todo caso, el agotamiento de la conciliación previa administrativa. Por lo que antes de plantear demanda judicial hay que promover, ante el empresario, una papeleta de conciliación ante el órgano de mediación, arbitraje y conciliación que corresponda. Una vez celebrado el acto de conciliación, sin llegarse a acuerdo, se levantará acta de conciliación, como intentada sin efecto, momento en el que el trabajador podrá formular, la correspondiente demanda judicial.
Demanda Judicial
El procedimiento judicial se inicia a instancia de parte (trabajador), a través de la presentación de la demanda por despido ante el juzgado de lo social que corresponda.
Sentencia Judicial
Una vez celebrado el acto del juicio, el Juez dictará sentencia que deberá contener en su declaración de hechos probados aspectos como antigüedad, salario, contrato, jornada, fecha y forma del despido y causas invocadas …etc. además del fallo de la sentencia que ha de contener la calificación del despido (procedente, improcedente o nulo) en base a los hechos que haya podido probar el empresario, la gravedad de los mismos y que sean motivo de despido.
Tipos de Despido
Despido Disciplinario
Se produce cuando el trabajador incurre en faltas graves que justifican la extinción del contrato. En este caso, el trabajador no tiene derecho a indemnización, salvo que se declare judicialmente la improcedencia del despido, en cuyo caso el juez dictará en el fallo de la sentencia, la aplicación de la indemnización que le corresponda. Por lo que, en este caso, para el reconocimiento de la improcedencia del despido disciplinario, se deberá impugnar el despido presentando la correspondiente papeleta de conciliación ante el Órgano de Mediación, Arbitraje y Conciliación que corresponda como punto de partida del proceso de impugnación del despido.
Despido Objetivo
Este tipo de despido lo justifica el empresario basándose en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Pero el motivo alegado por el empresario ¿está lo suficientemente justificado y es acorde a derecho? Por lo que, si el trabajador no está de acuerdo o considera vulnerados sus derechos deberá impugnar el despido según el procedimiento mencionado.
La indemnización que corresponde en los despidos objetivos es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Y es un requisito fundamental, en este tipo de despidos, que el empresario ponga a disposición del trabajador la indemnización correspondiente de manera simultánea a la entrega de la comunicación escrita del despido. La falta de cumplimiento de este requisito de simultaneidad puede llevar a que el despido sea calificado como improcedente, por no cumplir con las formalidades exigidas, considerándose improcedente en sede judicial. En el caso de formalizar el pago de la indemnización mediante transferencia bancaria, se considera que se ha cumplido con la simultaneidad si la transferencia se realiza el mismo día de la comunicación, aunque el trabajador reciba los fondos unos días después.
Existe una excepción a la regla de simultaneidad en el caso de despidos objetivos por causas económicas. En situaciones donde se pueda demostrar una falta de liquidez, el empresario puede no poner a disposición la indemnización en el momento de la comunicación del despido. Sin embargo, es crucial que esta circunstancia se mencione explícitamente en la comunicación escrita para evitar la improcedencia del despido. La carga de la prueba de la falta de liquidez recae sobre el empresario, quien debe demostrar que no dispone de los fondos necesarios en el momento del despido.
En caso de que el despido se declare improcedente por sentencia judicial, se aplicarán las mismas condiciones que para el despido improcedente. Pasando la indemnización a ser de 33 días de salario por año para los años de servicio desde el 12 febrero de 2012 y de 45 días de salario por año para los años de servicio antes del 12 febrero de 2012.
Calificación del Despido y sus efectos
El despido disciplinario es una forma de extinción del contrato de trabajo que se produce por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Este tipo de despido es la manifestación más grave del poder sancionador del empresario. Requiere que el incumplimiento del trabajador sea grave y culpable, lo que justificaría la extinción de la relación laboral. Pero ¿este incumplimiento imputado al trabajador es lo suficientemente grave y culpable y puede demostrarse por el empresario? Motivo por el que, si el trabajador considera vulnerados sus derechos laborales y no ser justo el despido, debería impugnar la decisión del empresario según el procedimiento antes mencionado. Este despido puede recibir por sentencia, una de las siguientes calificaciones:
Procedente
Cuando se acredita el incumplimiento alegado por el empresario en su carta de despido. La calificación judicial da validez a la extinción del contrato, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, manteniéndose inalterada la situación entre las partes con el despido, con independencia de que se promueva o no recurso.
En el caso de que el trabajador recurra dicha sentencia, no se deriva para el empresario ningún tipo de obligación durante la tramitación de ese recurso. El tribunal que conozca del recurso puede, o bien confirmar la procedencia del despido, o bien modificar el pronunciamiento declarándolo improcedente o nulo.
Improcedente
El despido puede ser declarado improcedente por (1) falta de acreditación del incumplimiento alegado en la carta de despido, (2) el incumplimiento acreditado carece de la culpabilidad o gravedad suficiente para justificar la procedencia del despido. Y si la prueba del incumplimiento supuso una vulneración de derechos fundamentales, el órgano jurisdiccional está obligado a pronunciarse sobre la indemnización por daños y perjuicios exigida al trabajador. Los despidos sin causa se califican por la jurisprudencia como improcedentes.
Si el despido fuera declarado improcedente, el empresario, podrá optar entre:
a) la readmisión del trabajador en las mismas condiciones, con el abono de los salarios de tramitación o salarios dejados de percibir desde la fecha del despido; o
b) el abono de una indemnización, calculada en función de su antigüedad y salario, que generalmente es de 33 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades. Esta regla será de aplicación a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012. Y para aquellos contratos suscritos con anterioridad al 12 de febrero de 20212 la indemnización se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio en el tiempo de trabajo realizado con anterioridad a esa fecha.
En caso de que se declarase improcedente el despido de un representante legal o sindical de los trabajadores, el derecho de opción, entre readmisión o indemnización, corresponderá al trabajador. Tanto si opta por la indemnización como si lo hacer por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a percibir los salarios de tramitación, que corresponderán a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia del despido.
Nulo
Se produce cuando el despido viola un derecho fundamental o libertad pública del trabajador, incluida la discriminación, la garantía de indemnidad al producirse una represalia contra el trabajador que defiende o reclama sus derechos, así como la vulneración del derecho de huelga.
Por otro lado, el despido es objetiva y automáticamente nulo, cuando la persona trabajadora está afectada por alguna situación relacionada con el embarazo, la maternidad o con el ejercicio de los permisos relacionados con la conciliación de la vida familiar y profesional.
El Derecho de la Unión Europea establece la prohibición de despido de la trabajadora embarazada, en situación de parto reciente o lactancia natural (Directiva 92/85/CEE art.10), así como en el caso de haber solicitado o disfrutado uno de los permisos de conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores (Directiva (UE) 2019/1158 art.12).
Por lo que en el derecho español interno se establece la prohibición de despido en estos casos tanto por causas objetivas, como disciplinarias, lo que implica la nulidad objetiva del despido, es decir, que, si el despido no se demuestra judicialmente que sea procedente, solo puede calificarse de nulo, ya que en este caso no cabe la improcedencia del mismo. El despido sólo sería declarado como procedente si se acredita el incumplimiento disciplinario, por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio de los derechos mencionados y se acredita suficientemente la causa del despido.
La calificación judicial de nulidad de un despido, conllevaría al empresario a readmitir al trabajador en las mismas condiciones y a proceder al abono al trabajador de los salarios de tramitación; es decir a aquellos salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de la sentencia judicial.
Indemnización por despido
La indemnización por despido se define como la compensación económica que debe recibir un trabajador en caso de extinción de su contrato laboral, ya sea por despido objetivo o disciplinario o cualquier otra causa justificada. La indemnización por despido improcedente se regula en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Esta indemnización tiene naturaleza extrasalarial y se calculará en función del tiempo de servicio y del salario regulador del trabajador.
Elementos que integran la cuantía de la indemnización son:
- Años de Servicio: La antigüedad del trabajador que se computará en función de los años de servicio prestados, excluyendo los periodos de inactividad o entre campañas, en el caso de trabajadores fijos discontinuos. La compensación se mide por la pérdida del trabajo en relación al tiempo que el mismo se había prestado.
- Salario Diario: Se tomará como referencia el salario diario del trabajador, incluyendo todos los complementos salariales que se hayan devengado en el año anterior al despido. Se incluirán en el cálculo las cantidades correspondientes a bonus devengados y las ganancias de planes de opciones sobre acciones (stock options) que hayan madurado en el año anterior al despido.
Años de servicio prestados
Los años de servicio es el tiempo durante el cual el trabajador haya prestado efectivamente servicios a la empresa.
En el caso de trabajadores fijos discontinuos, el tiempo de servicio no se calcula sobre la base de los años naturales en que haya estado en la empresa sino en función de los periodos de actividad en los que el trabajador haya prestado efectivamente servicios, excluyendo los periodos de inactividad o entre campañas (STS (Social) de 30 julio de 2020). Durante los periodos de inactividad no se produce dicha prestación de servicios y no puede computarse a efectos indemnizatorios.
En los contratos temporales, si existe una unidad esencial del vínculo laboral (*), se computa la totalidad de la contratación, es decir la antigüedad del empleado será la del inicio del trabajo en virtud del primer contrato temporal, siempre que no haya existido una interrupción significativa. Esto implica que, en caso de que un trabajador haya estado en la empresa bajo diferentes contratos temporales, su antigüedad se computa desde el primer contrato, lo que afecta directamente al cálculo de la indemnización por despido.
(*) Unidad esencial del vínculo: es un principio que establece que, en caso de contratos temporales sucesivos sin interrupciones significativas, se considera que existe una única relación laboral desde el primer contrato.
En situaciones de sucesión de empresa, el cesionario debe respetar la antigüedad acumulada del trabajador en la empresa cedente.
Salario regulador
El salario regulador a efectos indemnizatorios, se compone del salario base más los complementos salariales y en especie percibidos por el trabajador en los últimos 12 meses anteriores al despido, tomados como referencia para calcular la indemnización por despido. Por ejemplo, el uso del vehículo de empresa sería salario en especie, el cual debe ser considerado en el cálculo de la indemnización, así como, las ganancias obtenidas por el ejercicio de opciones sobre acciones (stock options) y los bonus devengados en el año anterior formarían parte del salario regulador, siempre que hayan madurado durante los 12 meses anteriores al despido. El bonus es salario y, por tanto, debe incluirse en el cálculo y su falta de inclusión en la indemnización constituye un error no excusable.
Como norma general el salario regulador es el vigente al momento del despido, por lo que la retribución en los trabajadores a tiempo parcial, debe ser la propia de la jornada reducida, cuando tal reducción es la originaria o se haya producido posteriormente.
No obstante, hay excepciones en las que debemos tomar como salario regulador el del salario íntegro, es decir el salario que hubiera correspondido a trabajador, sin considerar la reducción de jornada, aunque en el momento del despido exista reducción de jornada y no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción; y estos casos son los siguientes:
art.37.5 6 y 8 del ET relativo a “Descanso semanal, fiestas y permisos”
- Reducción por nacimiento de hijo prematuro (de hasta 2 horas).
- Reducción por guarda legal menor de 12 años o con discapacidad (entre 1/8 y ½)
- Reducción por cuidado directo de familiar hasta 2º grado,
- Reducción por cuidado de menor a su cargo con cáncer u otra enfermedad grave,
- Reducción en el caso de víctimas de violencia de género y terrorismo.
art.37.4 del ET de Reducción de jornada por cuidado del lactante.
art.48.4 y 5 del ET de Suspensiones del contrato con reserva de puesto de Trabajo.
- Suspensiones por maternidad, paternidad y adopción o acogimiento.
- Reducción jornada acordada por ERTE, el salario a tener en cuenta es el correspondiente a la jornada completa.
Cuantías de indemnización en relación a sus causas de extinción
En este cuadro se recogen de manera esquemática las indemnizaciones legales previstas en relación a las distintas causas de extinción, incluyendo los topes máximos establecidos.
| Causa de extinción del contrato | Indemnización legal |
| 1.Mutuo acuerdo | – |
| 2.Expiración del tiempo convenido: contrato temporal por circunstancias de la producción y contrato temporal de relevo | con carácter general, 12 días/año de servicio salvo mejora en Convenio Colectivo |
| 3.Dimisión del trabajador | – |
| 4. Extinción indemnizada por voluntad del trabajador: | |
| Voluntad trabajador, por modificación sustancial de las condiciones de trabajo | 20 días/año Máximo 9 mensualidades |
| Voluntad del trabajador, por traslado | 20 días/año Máximo 12 mensualidades |
| Resolución judicial, por incumplimiento grave del empresario | 33 días/año Máximo 24 mensualidades y 45 días/año para contratos anteriores al 12/02/2012 (*) |
| 5.Incapacidad del trabajador | – |
| 6.Jubilación del trabajador | – |
| 7.Muerte, incapacidad y jubilación del empresario (persona física) | 1 mes |
| 8.Extinción de la personalidad jurídica (cierre patronal) | 20 días/año Máximo 12 mensualidades |
| 9. Despido objetivo: | |
| Despido objetivo improcedente | 33 días/año Máximo 24 mensualidades y 45 días/año para contratos anteriores al 12/02/2012 (*) |
| Despido objetivo procedente | 20 días/año Máximo 12 mensualidades |
| Despido nulo | Readmisión del trabajador y Salarios de tramitación (dejados de percibir) |
| 10.Despido disciplinario | |
| Despido disciplinario improcedente | 33 días/año Máximo 24 mensualidades y 45 días/año para contratos anteriores al 12/02/2012 (*) |
| Despido disciplinario procedente | – |
| Despido nulo | Readmisión del trabajador y Salarios de tramitación (dejados de percibir) |
(*) Norma transitoria respecto de contratos previos a 12-2-2012 de la disposición transitoria undécima. Indemnizaciones por despido improcedente nos dice lo siguiente:
«1. La indemnización por despido prevista en el artículo 56.1 será de aplicación a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012.
2. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a setecientos veinte días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos mensualidades, en ningún caso.»
Cálculo de la Indemnización
Para el cálculo de la indemnización por despido tomaremos en cuenta el salario, que debe incluir todos los conceptos salariales, incluidas las pagas extraordinarias, el salario en especie y los complementos salariales, como bonus y stock options que haya percibido el trabajador en los 12 meses anteriores al despido; y el tiempo de servicio durante el cual el trabajador ha prestado servicios en la empresa.
La indemnización se calculará multiplicando el salario diario por el número de días de indemnización que corresponda, según el tipo de despido, con los límites legales establecidos, teniendo en cuenta el número de años de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año.
Consideraciones Fiscales
Las indemnizaciones por despido están exentas del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) hasta el límite legal establecido en el Estatuto de los Trabajadores (ET). Este límite se aplica independientemente de la forma de abono de la indemnización, ya sea en un solo pago o de manera periódica. Por le contrario, las indemnizaciones que superen la cuantía máxima legal establecida en el ET se deben incluir en la base de cotización. No están exentas fiscalmente y deben ser consideradas para el cálculo de las obligaciones tributarias del trabajador. Se debe tener en cuenta que cualquier cantidad que supere este límite máximo legal establecido en el ET será considerada como rendimiento del trabajo y estará sujeta a retención fiscal.
Ley 26/2014, de reforma parcial del IRPF
La Ley 26/2014, de reforma parcial del IRPF, establece que la exención de las indemnizaciones por despido está limitada hasta un máximo de 180.000 euros. Este límite se aplica a las indemnizaciones que se perciban en concepto de despido o cese del trabajador, siempre que estas se ajusten a la cuantía obligatoria establecida en el Estatuto de los Trabajadores. Las indemnizaciones que se acuerden mediante convenios, pactos o contratos no gozan de esta exención y deben ser tratadas fiscalmente como ingresos sujetos a tributación.
También se contempla que las indemnizaciones derivadas de un expediente de regulación de empleo (ERE) tienen el mismo tratamiento fiscal que las indemnizaciones por despido.
