Primeramente, haremos una pequeña introducción de lo que caracteriza la relación especial del Empleado de hogar y su regulación básica, para finalmente ver un ejemplo de cómo se calculan sus cotizaciones a la Seguridad Social correctamente.
Servicio del Hogar Familiar
La relación laboral del Servicio del Hogar Familiar es considerada una relación laboral de carácter especial (ET Art. 2.1.b) ya que el lugar de la prestación de servicios es el hogar familiar. Otro elemento que caracteriza esta relación es que el empleador es un cabeza de familia (no un empresario profesional) que no obtiene un beneficio por el trabajo por cuenta ajena que realizan sus empleados.
Objeto
El objeto de esta relación laboral es la realización de actividades o servicios en o para la casa. Estos servicios pueden revestir cualquiera de las modalidades de tareas domésticas, tales como cuidado del hogar en su conjunto, cuidado o atención de los miembros de la familia o de quienes convivan en el domicilio, trabajos de guardería, jardinería, conducción de vehículos y otros análogos.
Jornada
Tanto la duración de la jornada como la distribución del tiempo de trabajo serán las pactadas por las partes en el contrato de trabajo. La jornada máxima semanal de carácter ordinario es de 40 horas de trabajo efectivo, no incluyéndose en ella los tiempos de presencia a disposición del empleador.
Los empleados de hogar tienen derecho a un descanso semanal de 36 horas consecutivas que ha de comprender, como regla general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo. Cuando no preste servicios en régimen de jornada completa, la retribución correspondiente al período de descanso se debe reducir en proporción a las horas efectivamente trabajadas. Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente debe mediar un descanso mínimo de 12 horas, pudiendo reducirse a 10 horas, compensando esta diferencia hasta 12 horas en períodos de hasta 4 semanas.
Fiestas, permisos y vacaciones
El disfrute de las fiestas laborales (14 al año) (art.37.2 ET) y permisos se ajusta a la normativa laboral común; al igual que los permisos retribuidos.
Las vacaciones anuales son de 30 días naturales, duración que se reduce proporcionalmente si el empleado de hogar no ha prestado servicios durante todo el año.
El contrato de trabajo
La forma del contrato debe ajustarse a la normativa laboral común del Estatuto de los trabajadores (ET).
El contrato puede celebrarse por tiempo indefinido o por una duración determinada y con una jornada a tiempo completo o a tiempo parcial. Este se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se pacte un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un empleado a tiempo completo comparable.
Además de los aspectos generales de la relación laboral, el contrato debe incluir información, sobre las prestaciones salariales en especie, la duración y distribución de los tiempos de presencia pactados y el sistema de retribución o compensación, y el régimen de pernoctas en el domicilio familiar si existiese.
Puede concertarse un período de prueba no superior a 2 meses, salvo lo previsto en convenio colectivo; durante el mismo, las partes pueden resolver la relación mediando un preaviso ajustado a lo que se pacte, sin exceder de 7 días naturales.
El contrato debe celebrarse por escrito, aunque no se exige sea en modelo oficial, debiendo expresar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año y su distribución. Y cuando este no se celebrase por escrito, se presume concertado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario.
La comunicación del contrato al Servicio Público de Empleo, se entiende realizada con la presentación por el empleador del alta y baja en la TGSS, acompañada del contrato si se formalizó por escrito.
Retribución
El salario que percibe el trabajador al servicio del hogar familiar puede consistir sólo en una retribución económica, o incluir, además, un componente en especie.
Respecto de la retribución económica es aplicable el SMI (en 2025, es de 1.184 €/mes por jornada completa de 40 horas semanales), percibiéndose proporcionalmente si se realiza jornada parcial.
En caso de que se haya acordado una parte de la retribución en “Especie” (alojamiento, manutención, etc.) su cuantía está limitada, pudiendo únicamente percibir en especie el 30% de las percepciones salariales del trabajador. Y siempre debe garantizarse el percibo íntegro en metálico de la cuantía correspondiente al SMI en cómputo mensual.
El trabajador tendrá derecho a 2 gratificaciones extraordinarias al año, en cuantía pactada entre las partes, al finalizar cada uno de los semestres naturales, salvo pacto en contrario, garantizando en todo caso la cuantía del SMI en cómputo anual (en 2025: 16.576 €/año).
No procede practicar retención a cuenta del IRPF sobre el salario que percibe el trabajador al servicio del hogar familiar, cuando el pagador sea una persona física que no satisface dicha renta en el ejercicio de una actividad económica.
Cotización a la Seguridad Social
En el sistema especial de empleados del hogar se regulan las aportaciones a la Seguridad Social que deben realizar tanto los empleadores como los trabajadores, regulación en el que se establecen las bases de cotización, los porcentajes aplicables y las bonificaciones existentes.
En este sistema especial, la cotización a la Seguridad Social es una obligación que recae principalmente sobre el titular del hogar familiar, quien deberá ingresar la cuota completa, incluyendo tanto la aportación propia como la del trabajador.
Por lo que los empleadores que tengan a su servicio empleados de hogar, cualquiera que sea el número de horas que estos realicen, deben estar inscritos y disponer de un código de cuenta de cotización dentro del sistema especial para empleados de hogar al que han de adscribir a los trabajadores que tengan contratados.
La obligación de cursar el alta y la afiliación del trabajador corresponde al empleador y en caso de incumplimiento por parte de este último, el empleado de hogar podría instar directamente de la TGSS su alta en cualquier momento posterior a la constatación.
Por lo que respecta al pago de las cuotas, el empleador es el responsable de su ingreso (titular o titulares del hogar familiar), por cuya cuenta trabaje el empleado de hogar. Obligación que continúa en las situaciones de IT (enfermedad o accidente), nacimiento y cuidado de menor y riesgo durante el embarazo o la lactancia, en los mismos términos que en la situación de actividad. Con la particularidad de que, en la situación de baja por IT, a partir del 9º día de la baja, el empresario debe cotizar únicamente por la aportación empresarial, correspondiendo a la entidad gestora o la mutua el ingreso de la aportación del trabajador.
El ingreso de las cuotas correspondientes a cada mes han de efectuarse antes del último día hábil del mes siguiente al devengo.
Ejemplo: Para el ingreso de las cotizaciones del mes de marzo, el empleador dispone hasta el último día hábil del mes de abril para realizar su pago. El pago de las cuotas debe realizarse obligatoriamente mediante el sistema de domiciliación en cuenta. Y la falta de su ingreso en el plazo reglamentario se inicia la emisión de providencia de apremio y la aplicación del recargo establecido.
A continuación, presentamos de manera sencilla ¿Cómo se calcularían las cuotas de cotización a ingresar?
La cuota de cotización se calcula partiendo de los datos de Base de cotización, Porcentajes de cotización y Bonificaciones si correspondiesen.
- Bases de cotización ¿Qué base me corresponde aplicar?
Las bases de cotización son cantidades que se usan para calcular cuánto se paga a la Seguridad Social si tienes un empleado/a del hogar. Estas bases dependen del salario mensual del trabajador, incluyendo las pagas extras y dependerá del tipo de contrato y las horas de trabajo, por lo que:
- Si el contrato es a jornada completa (160 horas al mes o 40 horas a la semana), la base mínima será la que corresponda al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) mensual.
- Si el contrato es a tiempo parcial, la base mínima se calcula proporcionalmente al SMI según las horas trabajadas.
- Si el empleado trabaja por horas y se le paga por hora, la base mínima se calcula multiplicando el SMI por hora por las horas trabajadas.
- Si no se sabe si el salario es mensual o por horas, se asume que es mensual, salvo que se demuestre lo contrario.
Para el año 2025 Se establecen 8 tramos de bases de cotización según el salario del trabajador:
Ejemplo: para salarios de hasta 319 €/mes, la base de cotización es de 296 €/mes.
Y así sucesivamente según la tabla que vemos a continuación.
| Tramo | Retribución mensual €/mes | Base de cotización €/mes |
| 1º | Hasta 319,00 €/mes | 296,00 |
| 2º | Desde 319,01 hasta 495,00 | 423,00 |
| 3º | Desde 495,01 hasta 672,00 | 584,00 |
| 4º | Desde 672,01 hasta 850,00 | 761,00 |
| 5º | Desde 850,01 hasta 1.029,00 | 941,00 |
| 6º | Desde 1.029,01 hasta 1.204,00 | 1.116,00 |
| 7º | Desde 1.204,01 hasta 1.381,20 | 1.381,20 |
| 8º | Desde 1.381,21 | Retribución mensual |
Para determinar la retribución mensual del empleado, debemos incrementar el importe percibido mensualmente con la parte proporcional de las pagas extraordinarias que tenga derecho a percibir.
Ejemplo: Trabajador a jornada completa y con una retribución acordada del salario mínimo interprofesional (SMI) que en el 2025 le corresponde un salario base de 1.184€ con dos pagas extra del mismo importe. En este caso, la base de cotización mensual que le correspondería la calcularíamos de la siguiente forma:
| Salario base | 1.184,00 €/mes |
| Pagas extra (2 x 1.184 / 12 meses) | 197,33 €/mes |
| Total | 1.381,33 €/mes |
Ahora acudimos al cuadro de tramos de cotización y verificamos la base por la que debería cotizar y es la siguiente:
| Salario en 12 mensualidades de | 1.381,33 €/mes |
| Base cotización del 8º tramo del cuadro | 1.381,33 €/mes |
- ¿Qué porcentajes de cotización debo aplicar?
Una vez definida la base de cotización debemos aplicar los tipos que corresponde soportar, tanto a cargo del empleador como del trabajador.
- Tipo por Contingencias comunes (enfermedad o jubilación): 28,30% del salario en total. A ambos.
| El empleador | El trabajador |
| 23,60% | 4,70% |
- Tipo por Contingencias profesionales (accidentes de trabajo): corresponde sólo al empleador.
| El empleador |
| 1,50%. |
- Tipo por Mecanismo de equidad intergeneracional (garantía de las pensiones futuras): 0,80% del salario
| El empleador | El trabajador |
| 0,67% | 0,13% |
- Tipo por Desempleo:
En Contratos indefinidos: 7,05%
| El empleador | El trabajador |
| 5,50% | 1,55% |
En Contratos temporales: 8,30%
| El empleador | El trabajador |
| 6,70% | 1,60% |
- Tipo por FOGASA (Fondo de Garantía Salarial):
| El empleador |
| 0,20% |
- Bonificaciones (descuentos en las cotizaciones)
Para 2025, las personas que contraten empleados del hogar y los den de alta en el Régimen General de la Seguridad Social (RGSS) pueden beneficiarse de ciertas bonificaciones y reducciones a la Seguridad Social:
- Reducción del 20% en la parte que paga el empleador por contingencias comunes. Como alternativa a esta reducción del 20% se prevé una bonificación del 45% o del 30% en la aportación empresarial por contingencias comunes, cuando se cumplan ciertos requisitos de patrimonio y/o renta de la unidad familiar y sólo se aplica respecto de un empleado de hogar de alta por cada empleador.
- Bonificación del 80% en las cotizaciones por desempleo y FOGASA.
- Incentivos a la contratación de personas con discapacidad y grado igual o superior al 33% (L 43/2006 art.2.2). Con bonificaciones de 375€/mes (4.500€/año) o de 425€/mes (5.100€/año), según el caso.
- Bonificación por la celebración de contratos de sustitución, con personas desempleadas, durante el período en el que se superpongan el contrato de sustitución y la respectiva prestación o la situación de IT.
- Bonificación por la contratación de menores de 30 años para la sustitución de personas trabajadoras que estén percibiendo prestaciones económicas por riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, nacimiento y cuidado del menor o ejercicio corresponsable del cuidado del lactante. La misma bonificación se aplica al trabajador sustituido.
- Reducción del 75% de la cuota empresarial por contingencias comunes, durante la situación de incapacidad temporal, respecto de aquellos trabajadores que hubieran cumplido 62 años (LGSS art.144.4).
- Las bonificaciones anteriores para familias numerosas seguirán aplicándose hasta que el cuidador deje de trabajar.
Ejemplo de cálculo de cotización para un empleado de hogar en 2025
Supongamos que el trabajador, en este caso, tiene las siguientes condiciones:
Retribución mensual: 1.100 € (pagas extras incluidas)
Contrato indefinido, a tiempo parcial
No pertenece a una familia numerosa
Sin bonificaciones adicionales
1. Base de cotización
Según la tabla del documento, una retribución de 1.100 € se encuentra en el tramo 6, por lo que la base de cotización es 1.116,00 €.
2. Cálculo de cuotas
Se aplican los siguientes porcentajes sobre la base de cotización de 1.116,00 €.
| Concepto | Empleador | Importe | Trabajador | Importe | Importe Total |
| Contingencias comunes | 23,60% | 263,38€ | 4,70% | 52,45€ | 315,83€ |
| Contingencias profesionales | 1,50% | 16,74€ | – | – | 16,74€ |
| MEI (Mecanismo equidad I) | 0,67% | 7,48€ | 0,13% | 1,45€ | 8,93€ |
| Desempleo (contrato Indefinido) | 5,50% | 61,38€ | 1,55% | 17,30€ | 78,68€ |
| FOGASA | 0,20% | 2,23€ | – | – | 2,23€ |
| Cuota a Ingresar | 351,21€ | 71,20€ | 422,41€ |
En Conclusión:
El empleador debe ingresar 351,21€ por este trabajador.
El trabajador verá descontados 71,20€ en su nómina.
Si el empleador tuviera bonificaciones, estas reducirían de la cantidad a ingresar.
