Permisos Laborales

by Jose Gutiérrez Abejón

septiembre 30, 2024

in Conciliación familiar, Laboral

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Permisos de conciliación de la vida familiar y profesional

La Directiva UE 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 junio de 2019, se refiere a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y cuidadores. Su objetivo principal es establecer normas mínimas en la Unión Europea para mejorar el equilibrio entre el trabajo y la vida privada, promoviendo la igualdad de género en el mercado laboral y en las responsabilidades familiares. Los Estados miembros debían trasponerla a su legislación nacional antes del 2 de agosto de 2022. La adecuación de nuestra normativa interna a la Directiva UE ha supuesto la regulación de dos nuevos derechos de conciliación de la vida laboral y familiar:

El permiso parental de hasta 8 semanas por cuidados a un hijo o menor acogido hasta que el hijo cumpla los 8 años.
El permiso de ausencia por motivos familiares urgentes de hasta 4 días al año.

Y han sido el Real Decreto-Ley 5/2023, de 28 de junio y el Real Decreto-Ley 2/2024, de 21 de mayo sobre “la conciliación de la vida familiar y la vidaprofesional de los progenitores y los cuidadores”, los que han incorporado nuevos derechos y modificado algunos aspectos de la regulación de los ya existentes, para adecuarla a las exigencias de esta Directiva Europea.

Tras los cambios regulatorios producidos en nuestro ordenamiento interno como motivo de la Directiva UE 2019/1158, los permisos laborales serían los siguientes:

¿A QUE PERMISOS LABORALES PUEDO TENER DERECHO?

Los permisos laborales están regulados en el art.37 y art.48 bis del Estatuto de los trabajadores (ET), donde se establece que las personas trabajadoras, previo aviso y justificación, podrán ausentarse de su puesto de trabajo manteniendo el derecho a la retribución en determinadas circunstancias, por los motivos siguientes:

NUEVO Hasta 4 días al año de ausencia por motivos familiares urgentes de fuerza mayor relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador. (art. 37.9 ET). La posibilidad de ausentarse del trabajo por fuerza mayor ya la recoge el art. 37.3 b) ET por motivos graves; sin embargo, este nuevo derecho se reguló con la finalidad de atender a situaciones no necesariamente graves, pero si urgentes de familiares o personas convivientes. Lo determinante en este nuevo derecho no es la gravedad, sino la urgencia que requiera la presencia inmediata del trabajador. Permiso que podrá disfrutarse por horas. Pensado para situaciones imprevistas que requieran la presencia urgente del trabajador, como por ejemplo la enfermedad repentina de un hijo o un accidente doméstico. Retribuyéndo al trabajador por las horas de ausencia y debiendo este acreditar su ausencia (Ej. presentar informes médicos o cualquier otra documentación que certifique la gravedad).
NUEVO. Permiso parental de hasta 8 semanas continuas o discontinuas, no retribuido (regulado en el art.48 bis ET), por cuidados a un hijo o menor acogido hasta que el hijo cumpla los 8 años. Este permiso tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas. Podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio. Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, los períodos de disfrute. Debe comunicarlo con una antelación de diez días o la concretada en el convenio colectivo, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa. *se espera que sea un permiso retribuido a la espera de nueva regulación. Uno de los cambios más significativos que introdujo el Real Decreto 5/2023, de 28 de junio de 2023, es el permiso parental de 8 semanas.
15 días naturales por matrimonio y registro de pareja de hecho. Permiso retribuido. De los derechos vinculados al matrimonio, hay que destacar que se equiparan los derechos entre los matrimonios y las parejas de hecho, posibilitando el acceso a 15 días de permiso por “registro de pareja de hecho”.
Se ha ampliado de 2 a 5 días, la duración del permiso por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella (padres, abuelos, hijos, hermanos, nietos, cónyuge, pareja de hecho, yernos, nueras o convivientes) (art. 37.3 b) ET). Permiso retribuido. La nueva ley extiende este permiso a 5 días, permitiendo a los trabajadores atender emergencias familiares, incluyendo a las parejas de hecho, los familiares de esta y los que convivan con la persona trabajadora, sin que suponga una pérdida de ingresos para el trabajador.
2 días por fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Pudiendo ampliarse hasta 4 días en el caso de ser necesario desplazamiento. Permiso retribuido. Se incluye como novedad en el literal a “la pareja de hecho” y sin embargo no detalla expresamente a los familiares consanguíneos de esta, como lo hace en el permiso de accidente o enfermedad grave.
1 día por traslado del domicilio habitual. Debe estar vinculado al traslado del domicilio habitual, es decir, el cambio de la residencia principal del trabajador. Es posible que la empresa solicite algún tipo de justificación, como un documento que acredite el traslado (como un contrato de alquiler, documento de compra-venta o certificado de empadronamiento). El trabajador tiene derecho a cobrar su salario habitual durante este día de permiso *
Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. Este permiso tiene como objetivo permitir que los trabajadores cumplan con obligaciones o deberes públicos que no pueden delegar ni postergar, sin que ello afecte su salario. Como regla general, el permiso está remunerado, lo que significa que el trabajador no verá reducido su salario por el tiempo que necesite para cumplir con el deber inexcusable. Sin embargo, si la normativa o el convenio colectivo establece una compensación diferente, se aplicarán esas disposiciones específicas. Ej.: el ejercicio del sufragio (derecho al voto), citación judicial (asistir como testigo, jurado o a un juicio), funciones electorales (miembro de una mesa electoral), obligaciones derivadas de la participación en organismos públicos o asistencia a trámites administrativos obligatorios (la renovación urgente del DNI o pasaporte). *
Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente. Este permiso permite que los trabajadores que ejerzan funciones de representación, ya sea como delegados de personal, miembros del comité de empresa o representantes sindicales, puedan ausentarse de su puesto de trabajo sin pérdida de remuneración. El objetivo de este permiso es permitir que los representantes de los trabajadores puedan llevar a cabo sus funciones de defensa de los derechos laborales y de representación sin sufrir perjuicios económicos ni laborales. *
Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto. (art. 37.3 f) ET). Este permiso garantiza que las mujeres puedan ausentarse de su puesto de trabajo para asistir a los controles médicos y preparativos relacionados con su embarazo sin que su salario o condiciones laborales se vean afectadas.
Y en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, el tiempo indispensable para la asistencia a sesiones de información y preparación y la realización de los informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo. Este permiso permite a los trabajadores ausentarse de su puesto de trabajo para llevar a cabo los trámites previos necesarios para la adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, así como la asistencia a las sesiones y valoraciones para obtener la declaración de idoneidad. Este permiso es retribuido, por lo que no afecta al salario del trabajador. *
Permiso de lactancia: 1 hora diaria de ausencia al trabajo, que podrá dividir en 2 fracciones para el cuidado del lactante, hasta que este cumpla 9 meses. Este permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, acogimiento o adopción múltiples. La persona trabajadora podrá sustituirlo por una reducción de jornada en 1/2 hora diaria o acumularlo en jornadas completas. Hasta ahora su disfrute acumulado o su reducción de jornada se fijaba vía negociación colectiva o acuerdo con la empresa. Con el RD-ley 2/2024, de 21 de mayo se elimina esta restricción, convirtiendo el disfrute acumulado en un derecho de todas las personas trabajadoras. Como novedad a destacar: La empresa podrá limitar el ejercicio simultaneo de la reducción de jornada de los dos progenitores, al solicitar, ambos trabajadores de la empresa, su derecho a la reducción de su jornada para el cuidado del lactante si esta tiene razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debiendo motivarlo por escrito y ofreciendo un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y posibilite el derecho de conciliación. El permiso de lactancia está diseñado para facilitar el cuidado del lactante tras el nacimiento, acogimiento o adopción. Este permiso puede ser disfrutado tanto por la madre como por el padre. Es retribuido, por lo que la persona trabajadora sigue percibiendo su salario durante su ausencia.
Una hora diaria de ausencia al trabajo por nacimiento de hijo prematuro u hospitalización de este. Así mismo, tienen derecho a reducir su jornada hasta un máximo de 2 horas con la disminución proporcional del salario. Este permiso está diseñado para permitir a los padres atender a su hijo que necesita cuidados especiales debido a su prematuridad o a su estancia en el hospital. Permiso disponible tanto para el padre como para la madre. La hora diaria de ausencia es retribuida, lo que significa que el trabajador no sufrirá una reducción de salario por este tiempo. La reducción de jornada implica una disminución proporcional del salario correspondiente al tiempo de reducción.
Reducción de jornada: Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años, o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. (Ejemplo 1: un trabajador con contrato de 40 horas/semana, podrá solicitar una disminución de 5 horas/semana como mínimo y de 20 horas/semana como máximo o Ejemplo 2: si una jornada laboral es de 8 horas/día, el trabajador podría reducir su jornada en un mínimo de 1 hora/dia, hasta un máximo de 4 horas/día.) Así mismo podrá solicitar esta reducción quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho o familiar hasta 2º grado, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. La novedad es la inclusión como causantes de este derecho a la pareja de hecho y familiares consanguíneos de esta.
Concreción horaria: es un derecho de la persona trabajadora a ajustar los horarios de trabajo, dentro de su jornada ordinaria en los casos de lactancia del nacido, por nacimiento prematuro u hospitalización y en la reducción de jornada por guarda legal. El trabajador deberá preavisar al empresario con una antelación mínima de 15 días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha que iniciará y finalizará el permiso del cuidado del lactante o reducción de jornada. La legislación laboral española promueve la conciliación de la vida laboral y familiar, y la concreción horaria es una de las herramientas para lograrlo. Los trabajadores tienen derecho a solicitar ajustes de horario que les permitan cumplir con responsabilidades familiares sin que su salario se vea afectado de manera desproporcionada. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de victima de violencia de género, de violencia sexual o víctimas de terrorismo tendrán derecho a la reducción de jornada con disminución proporcional de su salario o a la adaptación de su jornada de trabajo, a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia siempre que esta modalidad de trabajo sea compatible con el puesto y las funciones desarrolladas en la empresa. Es novedad la inclusión de las victimas de violencia sexual trabajadoras como titulares de este derecho.

Otras de las facetas de la conciliación familiar y profesional la encontramos en la figura de la excedencia laboral por cuidado de hijo o familiar de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Derecho recogido en el art.46.3 del ET que establece que los trabajadores tiene derecho a solicitar excedencia para:

El cuidado de hijo, adoptado o en acogimiento por un periodo máximo de 3 años. Derecho que suspendería su contrato de trabajo de forma voluntaria con motivo de las causas mencionada y recogidas en este artículo.
El cuidado de un familiar hasta segundo grado, que no pueda valerse por sí mismo y no realice actividad retribuida, por periodo de 2 años (o plazo que establezca el convenio).

Dedicaremos otros blogs a desarrollar con mayor detalle estos derechos.